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薛兆丰

 
 
 

日志

 
 

“恶性竞争”的工具  

2005-12-05 13:59:41|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  薛兆丰

  不能说读书无用,读书当然有用。可读书到底有什么用?很多人以为答案不言而喻,再答就是钻牛角尖。其实他们不甚了了。市场竞争激烈,厂长经理都鼓励下属进修,拿到文凭的就可以升职加薪,甚至报销学费。但企业家们有没有深究,他们付出的培训成本值得吗?

  现代化程度提高,总是伴随着教育水平的提高,这在不同国家、不同时期都有印证。问题是,现代化与教育之间的正比关系,未必就是人们设想的那样,是由于现代化需要更高级的教育水平而形成的。新时代的白领的确必须吸收新知识,但这也意味着用不着去学习旧知识了。员工培训的内容的确有变,但并不意味着他们学的都有用。

  从制度安排的角度看,教育很重要的一项不为人注意的功能,就是给人贴上标签。都市生活的特点,是人口密集,流动频繁,到处是机会,到处是诱惑。厂长经理要做到知人善用,谈何容易。为了节省交易费用,只能凭着人们的某些特征,把人分成三六九等,按照每个群组的平均水平来估算其工作表现,并按这个平均水平来支付薪酬。

  去年一位大学生读者,快要毕业了,让我看他制作的简历,被我狠批一顿—做得太马虎,把四年的苦读生涯都糟蹋了。

  我自己为了求学写申请书,特意买了二手的激光打印机,为的是让字体更加锐利,且不会被唾沫涂污。信是用80克复印纸打,信封地址用19号标签贴。这个尺寸和信封大小最般配。我有位朋友最近被杜克大学的MBA学院录取,而他去年的申请材料,是请广告公司制作的。

  你或许说这是“恶性竞争”。是的,接到申请信的老板或教授,不会捧着贴了19号标签的信封端详,赞叹它多么养眼,然后聘用你。但这是隔山买牛。你寄去的材料,是他们籍以作出判断的唯一依据。要是别人都做到了,你偏做不到,你就吃亏了。更重要的是,老板们会说:连自己的简历都这么马虎,工作表现就可想而知了。

  在职培训在很大程度上就是充当了这种“恶性竞争”的工具。不是说在职培训一概无用,但我无论如何也不能理解,为什么那些为了考取会计本科的在职学生,必须通过“高等数学”的考试。每个会计都去读一趟高等数学,是浪费;把比较擅长高等数学的年轻人提拔上来,是浪费;把不擅长高等数学的有经验老会计涮下去,更是浪费。

  现代博弈论能够解释为什么会出现这种浪费,也能够指出如何能尽量避免这种浪费。因为信息不对称,经理不知道谁是好员工,谁是差员工。那么他就求助于职业培训或其他文凭机制。有文凭的人是一个组别,没有文凭的是另一个组别,两个组别的平均工资有落差。

  这样,只要好员工和差员工的学习能力有差异,那么觉得学习特吃力的员工,就会认为博取文凭得不偿失,便宁愿安于现状;而觉得学习不算吃力的员工,就宁愿辛苦一点考取文凭,从而赢得较高的薪酬。这里的要点是:如果信息是对称的,经理一开始就知道谁是好员工,那大家就用不着玩这场游戏,培训的费用(不管由员工还是老板支付)就可以省下来。

  尽管所费不菲,在职员工之所以仍然热衷于文凭,还有一个重要原因,是因为文凭通用。在中国,老板自身的信用也不够说服力,他们为自己下属开具的介绍信,别的老板不信。员工为了跳槽计,就宁愿多花业余时间考文凭,而不愿多花业余时间钻研手头的业务。

  我认识一位中国香港的知名园丁,五十多岁了。他自豪地对我说:他年轻时因肺病辍学,只有初中文凭,但他有一叠历任老板的推荐信,那比普通的文凭好多了!凭着这些推荐信,他退休之后,还被李嘉诚的长实集团聘请,成为高级园艺顾问。道理简单:私人老板,既然了解自己的雇员,就用不着再让外人来考验,省下的时间和金钱可以做更多有益的事。

  这是现代企业经理的人才观:从博弈论看职业培训,它往往是不得已而为之,是为了在信息不对称的情况下选拔人;但它引发的费用是损失,劳资双方都不能从中得益。有两种做法可以降低这种损失:一是提倡长期雇佣的企业文化,增进雇佣双方的全面了解;二是推广经理为下属出具鉴定信的制度,不仅让文凭说话,也让工作表现说话。

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